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Bien Appliquer Le Droit Du Travail En Hôtellerie Restauration

Un guide pratique pour faciliter le quotidien des employeurs et managers en hôtellerie-restaurant sur tous les sujets de droit du travail.

De : AURELIEN ASCHER

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Résumé :

Un guide pratique pour faciliter votre quotidien !
« Le médecin du travail a déclaré mon salarié inapte, que dois-je faire ? »
« Comment négocier une rupture conventionnelle ? »
« Puis-je licencier un salarié en arrêt maladie ? »
« Mon salari&eacu...
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Format :

Livre Papier

9782857089698
24,00€
En stock
Description
Sommaire

Description

Un guide pratique pour faciliter votre quotidien !
« Le médecin du travail a déclaré mon salarié inapte, que dois-je faire ? »
« Comment négocier une rupture conventionnelle ? »
« Puis-je licencier un salarié en arrêt maladie ? »
« Mon salarié ne vient plus. Que dois-je faire ? »
« Comment réagir à un accident du travail de mon salarié ? »
De facto, les hôteliers et restaurateurs sont constamment confrontés à des questions de droit du travail avec leur personnel.
Il est cependant difficile de s’y retrouver pour un non juriste et les conséquences peuvent être lourdes pour l’exploitant d’un hôtel ou d’un restaurant (condamnation prud’homale, risque pénal…).
L’objet de cet ouvrage est d’offrir un guide pratique et accessible pour répondre aux situations concrètes auxquelles les professionnels du secteur de l’hôtellerie restauration sont le plus souvent confrontés (embauche, temps de travail, rupture de contrat…).

Avec des illustrations claires et pédagogiques, trouvez simplement les réponses à vos questions de droit social !

Sommaire

TITRE 1 : LES NORMES DU DROIT DU TRAVAIL
SECTION 1 : PRESENTATION DES DIFFERENTES NORMES
SECTION 2 : COMMENT S’ARTICULENT LE CODE DU TRAVAIL ET LES STIPULATIONS CONVENTIONNELLES ?
SECTION 3 : LE CHAMP D’APPLICATION DE LA CCN HCR
TITRE 2 : L’EMBAUCHE ET LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : L’EMBAUCHE
SECTION 1 : LES FORMALITES D’EMBAUCHE
1. Les formalités générales
1.1 Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
1. 2 Registre du personnel
1.3 Remise d’un contrat écrit au salarié
1.4 Visite d'information et de prévention (ex-visite médicale d'embauche)
1.5 Déclaration des mouvements de main-d’œuvre
2. Les formalités spécifiques à l’embauche
2.1 L’embauche en CDD
2.2 L’embauche d’un salarié étranger
SECTION 2 LE TRAVAIL DISSIMULE
1. Définition de l’infraction
1.1 Travail dissimulé par dissimulation d'activité
1.2 Travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié
2. Contrôle et Sanctions
2.1 Agents de contrôle
2.2 Peines pénales
2.3 Indemnisation du salarié non déclaré
2.4 Redressement URSSAF
CHAPITRE 2 : LE CDI ET LES CLAUSES ESSENTIELLES DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1 : FORME ET CONTENU DU CDI
1. Le CDI est le contrat par défaut
2. La conclusion d’un contrat écrit
3. Contenu du CDI
3.1 Les clauses interdites
3.2 Clauses au moins aussi favorables que la convention collective
3.3 Nullité des clauses illicites
3.4 Modification d’un élément essentiel du contrat
SECTION 2 LES CLAUSES ESSENTIELLES DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. La période d’essai
1.1 Définition
1.2 Durées maximales et renouvellement
Pour les CDI
Pour les CDD
Pour les contrats de travail temporaire (intérim)
1.3 Rupture de la période d’essai
2. Les autres clauses
2.1 La rémunération
2.2 Le temps de travail
2.3 La clause de non concurrence
2.4 La clause d’exclusivité
CHAPITRE 3 : LE CDD
SECTION 1 : DES MOTIFS DE RECOURS LIMITES
1/ Les cas de recours interdits
1.1 CDD uniquement autorisé pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire
1.2 Les autres interdictions prévues par la loi
2/ Les motifs de recours autorisés
2.1 Remplacement d’un salarié absent
2.2 Surcroit temporaire d’activité
2.2 Le contrat saisonnier
2.3 Le CDD d’usage (CDD d’extra)
2.4 Remplacement d'un chef d'entreprise ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié
3. Contentieux sur le motif de recours au CDD
3.1 Un formalisme lourd sous peine d’être requalifié en CDI
3.2 La fin du CDD
3.2 Les indemnités à verser
CHAPITRE 4 : LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE (CONTRAT D’INTERIM)
SECTION 1 : LES DIFFERENTS CONTRATS
1. Le contrat de mise à disposition
2. Le contrat de mission
SECTION 2 CADRE LEGAL
1. Les cas de recours au contrat de travail temporaire
2. Durée des missions
2.1 Terme précis
2.2 Terme imprécis
3. Fin du contrat de travail temporaire
CHAPITRE 5 : LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
SECTION 1 : CONCLUSION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
1. Quel est le contenu et la forme du contrat d’apprentissage ?
2. Dépôt du contrat d’apprentissage auprès de l’OPCO
3. Quelles sont les conditions à remplir pour être maître d’apprentissage ?
4. Quels sont les conditions d’âge pour être apprenti ?
5. Quel est l’incidence de la modification ou de la rupture du contrat ?
6. Quelles est la durée du contrat ou de la période d’apprentissage ?
7. Quelle est la rémunération des apprentis ?
SECTION 2 : RUPTURE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
1. Rupture libre dans les 45 premiers jours de formation pratique
2.2 Rupture après les 45 jours de formation pratique
Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019
Pour les contrats conclus après le 1er janvier 2019
CHAPITRE 6 : LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL
SECTION 1 : LES DIFFERENTS DECOMPTES DE TEMPS PARTIELS
SECTION 2 : UN CONTRAT ECRIT AVEC DES MENTIONS OBLIGATOIRES.
SECTION 3 : HORAIRES
1. La répartition des heures de travail
2. Attention aux coupures
3. Durée minimale de 24h par semaine
4. Exceptions à la durée minimale de 24h/semaine
5. Utilisation limitée des heures complémentaires
6. Un salarié peut-il refuser d’exécuter des heures complémentaires ?
7. Majoration de toutes les heures complémentaires
9. Le temps partiel modulé
TITRE 3 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL
SECTION 1 : COMMENT DECOMPTER LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES HCR ?
1. Durée légale de 35h ou 39h ?
2. le temps de travail effectif et autres temps
2.1 Les temps d’habillage et de déshabillage
2.2 L’astreinte
2.3 Temps de repas du salarié
3/ les durées maximales de travail
3.1 Durée maximale journalière
3.2 Durée maximale hebdomadaire
3.3 Les temps de pause et repos obligatoires
4/ Affichage obligatoire des plannings et contrôle des horaires de travail
SECTION 2 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LES HCR
1. Les heures supplémentaires s’apprécient à la semaine
2. Taux de majoration des heures supplémentaires
3. Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur
4. L’employeur doit tenir un décompte strict des heures de travail du salarié
5. Refus d’exécuter des heures supplémentaires
SECTION 3 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : LES CONVENTIONS DE FORFAIT
1. Le forfait hebdomadaire ou mensuel d’heures
2. Le forfait d’heures annuel
3. Le forfait-jours
SECTION 4 : LES SPECIFICITES DU TRAVAIL DE NUIT
1. Définition du travail de nuit
2. Définition du travailleur de nuit
3. Repos compensateurs
4. Durées maximales de travail de nuit et temps de pause
4.1 Durée maximale quotidienne
4.2 Durée maximale hebdomadaire
4.3 Temps de pause
5/ Surveillance médicale spécifique
6/ Droits du travailleur de nuit
CHAPITRE 2 : CONGES PAYES ET JOURS FERIES
SECTION 1 LES CONGES PAYES
1. Quels salariés ?
2. Combien de congés payés et sur quelle période ?
2.1 2,5 jours de congés par mois de travail effectif
2.2 Les absences assimilées à du travail effectif
2.3 Période de référence
2. Déterminer la période de prise de congés et l’ordre des départs
2.1 Qui fixe les dates de prise de congés ?
2.2 Utilisation des congés dès l’embauche
3. La prise de congés et la durée des congés
4. Fractionnement du congé principal
5. Report des congés
6. Perte des congés
SECTION 2 LES JOURS FERIES
1/ Le 1er mai dans les HCR
2/ Les autres jours fériés
2.1 Dans les établissements permanents
2.2 Dans les établissements saisonniers et pour les salariés saisonniers des établissements permanents
3. Pour les salariés à temps partiel
4. Pour les apprentis
CHAPITRE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
SECTION 1 LA FORMATION A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
1. Les formations obligatoires
2. Les formations non obligatoires
3. Financement des formations
3.1 Financement par l’entreprise
3.2 Financement par un organisme tiers (OPCO) réservé aux petites entreprises
SECTION 2 FORMATIONS A L’INITIATIVE DU SALARIE
1. Le Compte personnel de formation (CPF)
1.1 Principes et bénéficiaires
1.2 Utilisation du compte
1.3 Formations se déroulant durant le temps de travail
2. La période de Pro A
CHAPITRE 4 LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR
SECTION 1 : LE REGLEMENT INTERIEUR
1. Elaboration du règlement intérieur
2. Contenu du règlement intérieur
3. Quels sont les risques en cas d’absence de règlement intérieur ?
3.1 une contravention de 4e classe
3.2 Impossibilité de sanctionner le salarié
SECTION 2 : LE POUVOIR DISCIPLINAIRE
1. Qu’est-ce qu’une faute ?
1.1 Les différents degrés de faute
1.2 Appréciation de la gravité de la faute
2. Effets des différentes fautes disciplinaires
2. Sanctions et procédures
2.1 La procédure disciplinaire
2.2 Points de vigilance :
2.3 Le contrôle de la sanction
SECTION 3 : LE POUVOIR DE CONTROLE ET SURVEILLANCE
1. Le contrôle légitime et proportionné de l’employeur
2. Formalités préalables aux contrôles électroniques
3. Exemples de contrôle
3.1 Les courriers et emails
3.2 Les fichiers contenus sur l’ordinateur
3.3 Les connexions internet
3.4 Le contrôle du téléphone et les écoutes téléphoniques
3.5 Les vestiaires individuels
3.6 La vidéosurveillance des salariés
CHAPITRE 5 : LE RECOURS A DES SALARIES D’AUTRES ENTREPRISES
SECTION 1 : LA MISE A DISPOSITION GRATUITE DE PERSONNEL (PRET DE MAIN D’ŒUVRE A TITRE NON LUCRATIF)
1. Définition
2. Dans quelles situations peut-on recourir à la mise à disposition de personnel ?
3. Quelles sont les conditions légales de la mise à disposition de personnel ?
4. Statut du salarié durant la mise à disposition
5. Sanction en cas de mise à disposition de personnel illicite
SECTION 2 : LE RECOURS A LA SOUS-TRAITANCE
1. Définition
2. Quelles sont les critères de licéité de recours à la sous-traitance ?
3. Obligations de vigilance du donneur d’ordres
4. Sanction en cas de sous-traitance illicite
TITRE 4 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : MODIFIER LE CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1. DISTINGUER LA MODFICATION D’UN ELEMENT ESSENTIEL DU CONTRAT DE TRAVAIL DE LA MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
SECTION 2. LES PROCEDURES RESPECTIVES
1. La modification du contrat de travail
1.1 La procédure de modification du contrat pour motif non économique
1.2 La procédure de modification du contrat pour motif économique
1.3 Que faire en cas de refus du salarié de modifier son contrat ?
2. La modification des conditions de travail
SECTION 3. SYNTHESE DES PRINCIPALES MODIFICATIONS
CHAPITRE 2 : LA MODIFICATION DE L’EMPLOYEUR ET LE TRANSFERT AUTOMATIQUE DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1 QUELLES SONT LES CONDITIONS DU TRANSFERT AUTOMATIQUE DES CONTRATS DE TRAVAIL ?
SECTION 2 LES MODALITES DU TRANSFERT
TITRE 5 : LES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : LA MATERNITE, LA MALADIE OU L’ACCIDENT
SECTION 1 LA MATERNITE
1. Congé maternité et conditions de retour
1.1 Le congé maternité
1.2 Les conditions de retour
2. La protection de la femme enceinte
1.1 Durée de la protection
1.2 Les différentes protections
SECTION 2 LA MALADIE
1. Les obligations du salarié malade
2. Les obligations de l’employeur
3. Le licenciement du salarié en arrêt de travail
3.1 Un motif étranger à l’état de santé
3.2 Licenciement pour absences perturbant gravement le fonctionnement de l’entreprise
SECTION 3 : MALADIE PROFESSIONNELLE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
1.Qu’est-ce qu’une maladie professionnelle et un accident du travail ?
2. Quelle est la protection contre le licenciement ?
3. Que doit faire l’employeur à la fin de l’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail ?
SECTION 4 : LA SUSPENSION D’ACTIVITE : L’ACTIVITE PARTIELLE (CHOMAGE PARTIEL)
TITRE 5 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : l’OBLIGATION DE SECURITE DE L’EMPLOYEUR
SECTION 1 CONTENU DE L’OBLIGATION
1. la prévention des risques professionnels
1. 1 Le document d’évaluation des risques (DUERP)
1.2. Principes généraux de prévention
2. Obligation d’information
3. Formations à la sécurité
SECTION 2 LES RESPONSABILITES DE L’EMPLOYEUR
1. La responsabilité civile
2. La responsabilité pénale
SECTION 3 OBLIGATION ET DROITS DES SALARIES
1. L’obligation de sécurité incombant au salarié
2. Droit de retrait
CHAPITRE 2 : MEDECINE DU TRAVAIL
SECTION 1 : MISSIONS
1. Rôle de conseil
2. Rôle de surveillance
SECTION 2 : LES VISITES MEDICALES
1. La visite d’information et de prévention (ex visite médicale d’embauche)
2. La visite médicale périodique
3. La visite médicale de reprise
CHAPITRE 3 : L’INAPTITUDE MEDICALE DU SALARIE
SECTION 1 : LA PROCEDURE D’INAPTITUDE
1. La notion d’inaptitude
2. Qui constate l’inaptitude et comment ?
3. Situation du salarié déclaré inapte
SECTION 2 : QUE DOIT FAIRE L’EMPLOYEUR APRES L’AVIS D’INAPTITUDE ?
1. Contester un avis d’inaptitude
2. Respecter l’avis d’inaptitude : la recherche de reclassement obligatoire
SECTION 3 : LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE
1. Les cas autorisés de licenciement pour inaptitude
2. Conséquences indemnitaires
SECTION 3 : SYNTHESE INAPTITUDE ET LICENCIEMENT
CHAPITRE 4 : LE HARCELEMENT MORAL
SECTION 1 : QU’EST-CE QUE LE HARCELEMENT MORAL ?
SECTION 2 : QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL ?
TITRE 6 LA RUPTURE DE CDI
CHAPITRE 1 : LES RUPTURES DU CDI PAR LE SALARIE
SECTION 1 : LA DEMISSION
1. Procédure
1.1 Nécessité d’un écrit
1.2 Préavis
SECTION 2 : LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE
1. Procédure
2. Conséquences
2.1 Prise d’acte jugée justifiée par le conseil de prud’hommes
2.2 Prise d’acte jugée injustifiée par le conseil de prud’hommes
3. Comment gérer la fin de contrat ?
SECTION 3 : LA RESILIATION JUDICIAIRE
1. Procédure
2. Effets
2.1 le conseil de prud’hommes juge la demande de résiliation justifiée
2.2 Le conseil de prud’hommes juge la demande de résiliation injustifiée
CHAPITRE 2 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1 : FONCTIONNEMENT ET EFFETS
1. Rupture des seuls contrats à durée indéterminée
2. Versement d’une indemnité de rupture
3. Avantages pour le salarié et l’employeur
3.1 Avantages pour le salarié
3.2 Avantages pour l’employeur
SECTION 2 : PROCEDURE
1. Négocier une rupture conventionnelle avec un salarié non protégé
2. Négocier une rupture conventionnelle avec un salarié protégé
2.1 Quels salariés sont protégés ?
2.2 Procédure
CHAPITRE 3 : LE LICENCIEMENT
SECTION 1 : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
1. Qu’est-ce qu’un motif personnel de licenciement ?
2. Il faut un motif réel et sérieux
2.1 Un motif réel
2.2 Un motif sérieux
2.3 Distinction motif fautifs et non fautifs
2.4 Pluralité de motifs
3. Exemples de motifs de licenciement
3.1 faits non fautifs
3.2 Faits fautifs
4. Quelle est la procédure de licenciement ?
5. Quelle est la procédure de licenciement s’un salarié protégé ?
6. Quel est le coût d’un licenciement pour motif personnel ?
7. Sanction du licenciement abusif et irrégulier
SECTION 2 : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
1. Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?
2. Pour quels salariés ?
3. Comment licencier pour motif économique ?
3.1 La recherche préalable de reclassement
3.2 Ordre des licenciements
3.3 Licenciement économique d’un seul salarié
3.4 Licenciement de plusieurs salariés pour motif économique (moins de 10 salariés)
3.5 Licenciement de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés
3.6 Licenciement de plus de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés
TITRE 7 : LES ASPECTS COLLECTIFS DU DROIT DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : LA REPRESENTATION DES SALARIES : LE CSE
SECTION 1 : MISE EN PLACE DU CSE
1. À partir de quel seuil d’effectifs la mise en place du CSE devient-elle obligatoire ?
2. Elections des membres du CSE
SECTION 2 : COMMENT FONCTIONNE UN CSE ?
1. Composition
2. Heures de délégation
3. Formation
4. Réunions
5. Budget
6. Commissions
7. Expertise
SECTION 3. QUELLS SONT LES MISSIONS DU CSE ?
1. Entreprises de moins de 50 salariés
2. Entreprises de plus 50 salariés
3. Informations et consultations du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés
CHAPITRE 2 : LA CONCLUSION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE
SECTION 1. POURQUOI CONCLURE UN ACCORD D’ENTREPRISE ?
1. Les domaines de dérogations à la convention collective
2. Respect de l'ordre public et accord valide
SECTION 2. LES DIFFERENTES MODALITES DE CONCLUSION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE
1. Négociation dans les entreprises ayant un délégué syndical
2. Négociation dans les entreprises dans les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical
3. Négociation dans les entreprises de 11 et moins de 50 salariés sans délégué syndical

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